Cambia la società, cambia il lavoro. E l’educazione manageriale cambia? Una prospettiva dalla Community Asfor. 
Articolo uscito nel Rapporto speciale 2024 Formazione Manageriale,  in “Harvard Business Review Italia”, luglio-agosto 2024
di Manuela Brusoni, Presidente Commissione Accreditamento Asfor 

 Asfor, come osservatorio di tendenze e aggregatore di prospettive, fabbisogni e innovazioni degli associati (scuole, corporate, istituzioni pubbliche e private), segue con attenzione l’evoluzione della formazione manageriale in Italia e a livello internazionale (www.asfor.it).

In particolare, analizza non solo l’evoluzione dei percorsi formativi “lunghi” (master, post-laurea e post-experience), grazie in particolare al sistema di accreditamento all’eccellenza avviato nel 1989 e in continuo sviluppo, ma anche il ruolo crescente – e con una particolare accelerazione in termini di rilevanza e diffusione – della formazione continua o Lifelong Learning (LLL), come ormai si usa definirla, utilizzando universalmente l’espressione e l’acronimo anglosassone.

Un punto di partenza interessante può essere ritrovato negli spunti del Future of Jobs Report 2023 del World Economic Forum, che all’inizio di ogni anno diffonde una sintesi dell’analisi dell’anno chiuso e propone le tendenze per il periodo successivo.

Tra le diverse riflessioni, dal report si possono ricavare alcuni spunti interessanti per la formazione manageriale, tra cui:

1. nel 2023 le tendenze economiche, sanitarie e geopolitiche hanno determinato esiti divergenti per i mercati del lavoro a livello globale. L’adozione della tecnologia, della digitalizzazione e della sostenibilità rimarrà un elemento chiave per la trasformazione aziendale nei prossimi cinque anni e guiderà specifiche aree di crescita – e di declino – occupazionale;

2. è prevista una crescita occupazionale su larga scala nel settore dell’istruzione, nell’agricoltura e nel commercio elettronico e digitale. Si prevede che i posti di lavoro nel settore educativo cresceranno di circa il 10%: si prevedono tre milioni di posti di lavoro aggiuntivi per docenti di formazione professionale, universitari e di istruzione superiore. Le perdite più consistenti sono attese nei ruoli amministrativi, in quelli più tradizionali in fabbrica, nel commercio e nei ruoli legati alla sicurezza;

3. il pensiero analitico, il pensiero creativo e l’apprendimento continuo rimangono le competenze più importanti per i lavoratori nel 2023, riflettendo l’importanza del problem solving. Ciò richiederà un reskilling stimato del 44% nei prossimi 5 anni. Sei lavoratori su 10 avranno bisogno di formazione entro il 2027, ma oggi solo la metà sembra avere accesso ad adeguate opportunità di formazione. Al contempo, due terzi delle aziende intervistate si aspettano di vedere un ritorno dagli investimenti in formazione entro un anno dall’investimento, che si tratti di una maggiore mobilità tra ruoli, un aumento della soddisfazione o un miglioramento della produttività delle persone. Infine, il 45% delle imprese considera il finanziamento in formazione e rafforzamento delle competenze un intervento efficace nelle mani dei governi per collegare il talento all’occupazione.

Questo scenario, appetibile per il mondo educativo, ma da (ri)disegnare, quali sfide e opportunità ci pone e come possiamo affrontarle?

Una possibile risposta può essere trovata nell’evoluzione, relativamente recente, delle cosiddette microcredenziali1 (MC), sulle quali, a partire dal 2020, hanno prodotto report, position paper, nonché investito in progetti specifici finanziati dall’Unione Europea, molti enti a livello internazionale, tra cui ENQA (European Association for Quality Assurance in Higher Education), che ha coinvolto un gruppo di associati, tra i quali Asfor.

Innanzitutto, è utile definire il termine “microcredenziale”: esso indica un piccolo volume di apprendimento certificato, tendenzialmente inferiore a 30 ECTS o CFU. Questo strumento ha la finalità di fornire al discente conoscenze, abilità e competenze specifiche per rispondere alle esigenze sociali, personali, culturali o del mercato del lavoro.

La loro implementazione può definirsi libera e innovativa, in quanto sono di proprietà della persona, sono “portabili” e possono essere combinate con credenziali di maggiori dimensioni o qualifiche più ampie. Sono allineate a una società in rapida evoluzione e al mercato del lavoro, senza sostituire o stravolgere le qualifiche tradizionali.

L’Unione Europea ha delineato un formato comune per descrivere le microcredenziali, ovvero un modello standard aperto, utilizzato dagli erogatori di microcredenziali, che accelera l’interoperabilità e l’agilità dello scambio informativo.

Un efficace schema, che raffigura le caratteristiche delle microcredenziali e ne riassume il ruolo e la rilevanza nello scenario di espansione della formazione continua, è desumibile dal report di AACSB (Association to Advance Collegiate Schools of Business) Microcredentials: Connecting Business Schools and Business through Lifelong Learning di seguito riportato.

Si trovano qui riassunte le caratteristiche essenziali delle microcredenziali, che hanno impatto sui principali stakeholder della formazione manageriale e ne evidenziano il valore comune creato. In altre parole, le microcredenzali consentono di generare effetti positivi:

• sulle persone che, grazie a programmi di formazione continua, possono soddisfare i propri bisogni di acquisizione e aggiornamento di competenze specifiche, avendo accesso a corsi più brevi;
• sulle scuole che, grazie a un’architettura modulare ridisegnata dei percorsi formativi, possono eventualmente articolare percorsi più lunghi e strutturati in modo flessibile e con un’audience più ampia;
• sul mondo del lavoro, offrendo evidenza delle varie competenze acquisite in ciascun percorso breve, in modo da rendere riconoscibili in maniera trasparente le competenze delle persone e consentire di programmarne un percorso formativo più graduale e continuo.

Una precisazione è doverosa: la definizione di microcredenziale va comunque contestualizzata rispetto al processo di apprendimento della competenza o dell’insieme di competenze che il corso si propone di sviluppare. Quindi, non può né deve essere banalizzata o ridotta a poche ore di apprendimento, equivalenti più a un seminario che a un corso in sé. Di conseguenza, a fianco dell’apertura a un maggior ventaglio di programmi formativi, si è subito sentita l’esigenza di accompagnare la diffusione delle microcredenziali a una parallela definizione dei criteri essenziali di qualità cui è importante venga sottoposta la loro offerta.

Su questo punto si concentrano i documenti citati in precedenza, che, proprio a tutela degli stakeholder, esplicitano e formalizzano le componenti essenziali di un’offerta trasparente, affidabile e di qualità.

La tabella seguente, tratta da Commissione Europea: Final Report: a EU approach to MC e Raccomandazione del Consiglio 10/12/2021 – Allegato 1: Elementi standard dell’Unione per descrivere una microcredenziale, elenca i requisiti fondamentali, certo non nuovi o rivoluzionari, ma che rappresentano condicio sine qua non per concretizzare i vantaggi e gli effetti positivi delle microcredenziali, comprenderne il valore e i contenuti e consentirne un confronto.

Asfor è già allineata su questa tematica dal 2019, in risposta alla domanda degli associati che hanno stimo- lato la creazione di un modello di accreditamento per percorsi brevi, denominato Management Development Program (MDP).

Il processo ha raccolto l’interesse della comunità italiana e ha accompagnato diversi associati ad accreditare alcuni percorsi di formazione, che è possibile trovare sul sito www.asfor.it, dedicati allo sviluppo di competenze focalizzate su specifici fabbisogni educativi (per esempio, il corso “BEAT – Bocconi Excellence in Advanced Teaching” organizzato dal Centro BUILT dell’Università Bocconi; il corso “Strategic Finance Real Estate Executive Program” organizzato da InvestiRE SGR Spa; il corso “Il Consulente pensionistico 4.0” della Work Academy Consulenti del Lavoro, “BiG Academy” di ACSI, Associa- zione per la Cultura e lo Sviluppo Industriale), oppure articolati in moduli annuali che costruiranno complessivamente un master (modulo “Digital Transformation” organizzato da Kirey Group).

Lo scenario che si sta delineando – e che rafforzerà l’importanza del Lifelong Learning, non solo come opzione, ma anche e soprattutto come leva essenziale di sviluppo per le persone e il mondo del lavoro – è ormai un tema condiviso a livello internazionale, sia dagli enti di accreditamento all’eccellenza quali EFMD, AACSB, che chiedono alle scuole di management di valorizzare maggiormente quanto già fanno in ambito LLL, sia dalle imprese e istituzioni.

Queste, citando un recente articolo di Renè Janssen apparso su Euronews lo scorso 1° maggio stanno orientandosi verso una prospettiva di “quiet hiring”, ovvero si stanno muovendo attraverso il rafforzamento di una cultura di apprendimento continuo e di sviluppo delle persone dell’organizzazione, verso una visione proattiva del proprio sviluppo professionale, con l’obiettivo, in sintesi, di “retrain and promote to retain”.

Citando un nostro articolo “Lifelong Learning inizia oggi” apparso su FormaFuturi, a cura di giovani talenti inseriti da poco nel mondo del lavoro, “risulta di strategica importanza incrociare le esigenze del mercato del lavoro con le aspettative dei giovani lavoratori, che escono da percorsi universitari altamente formativi ma si ritrovano alle prime esperienze di carriera a dover apprendere, sin dal primo giorno, nuove competenze che non hanno potuto sviluppare prima. [...] Per i giovani l’obiettivo dell’apprendimento non è solo la crescita professionale, ma è anche l’apprendimento in sé, percepito come un asset da portarsi quale bagaglio cultura- le in ogni esperienza, alla luce soprattutto di un modo sempre più dinamico di affrontare il mondo del lavoro”.

Dalla prospettiva del sistema di formazione manageriale in Italia, osservato attraverso le lenti degli asso- ciati Asfor, la risposta alla domanda iniziale può dirsi, allora, costruttiva e positiva. Ci sono le premesse, le modalità, gli stimoli e i segnali per veder progredire il nostro sistema di formazione manageriale, in modo allineato e con funzione di orientamento, a supporto dell’evoluzione dei fabbisogni del mondo del lavoro e, lato sensu, della società.

¹ Il termine “microcredenzali” è qui utilizzato nell’accezione adottata da RUIAP (Rete Universitaria Italiana per l’Apprendimento Permanente).

 Nel Rapporto Speciale sulla Formazione Manageriale 2024 curato dalla giornalista Rosamaria Sarno, sono presenti articoli anche di Associati ASFOR >> vai al Report